“LA NUEVA CONCEPCION MUNDIAL DEL VERDADERO LIDERAZGO CONSISTE EN EL ARTE DE CONCEBIR Y TRATAR A LAS PERSONAS COMO TALENTOS Y NO COMO RECURSOS”

   

     El término la gestión del talento cuyo origen se le adjudica a David Watkins de Softscape, publicado en un artículo de 1998 refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.

     La gestión del talento humano busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.

                                                   HISTORIA DEL TALENTO HUMANO

     Es un proceso que surgió en los años 90 y se continua adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de un negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención del empleado.

     El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención de empleado. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, debe ser practicado en todos los niveles de organización.

     Las empresas que se enfocan a desarrollar su talento integran planes y procesos a dar seguimiento y administrar el talento de la siguiente manera:

• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva.
• Administrar y definir sueldos competitivos.
• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.
• Establecer procesos para manejar el desempeño.
• Tener en marcha programas de retención.
• Administrar ascensos y traslados.

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

La importancia de  la gestión del talento humano debe estar orientada:

• Producir satisfacción en la gente
• El empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de trabajadores cibernéticos, personas que se desenvuelven en los aspectos del mundo digital que lo rodea.
• Personas competitivas en el mundo globalizado.
• Personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen.
• Personas que se encargen de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos y de asignar los recursos financieros.
• Establecer los objetivos y estrategias para la organización.
• El trabajo del director del talento humano es influir en la relación de la organización y sus empleados.
• El talento humano debe desarrollar acciones competitivas, que son las habilidades y destrezas las que en su momento marcan pautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias.

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

     El sistema de recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales están los siguientes:

• Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una organización. 
• Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos de este.
• Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de sus planes y objetivos.
• Elevar la productividad del personal, para promover la eficiencia y eficacia de la dirección.
• Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de acción en la consecución de los objetivos comunes.
• Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores como patrón.
• Resolver eficazmente los problemas que se ocasionen antes de establecer la relación laboral, durante la prestación de servicios y al término de dicha relación, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.

El Talento Humano en las Organizaciones. Una mirada a su evolución en Venezuela.

  
 Los cambios sociales y tecnológicos, de finales del siglo XX, llevan a sustituir el término recursos humanos, por una “nueva” categoría denominado capital humano. Los trabajadores demuestran que su verdadero valor reside en el conocimiento y las experiencias.

Para García y Leal, (2008), el capital humano se refiere al conocimiento (que poseen las personas para la organización, así como su capacidad para regenerarlo.


La gestión del talento humano, se resume en la integración de las necesidades de la organización y la de sus miembros. Es necesario invertir en la gente.


No podemos olvidar que resulta más fácil que el hombre realice las actividades, estando motivado y satisfecho de su trabajo.


Sabemos que no existe una solución mágica para los problemas que puedan presentarse en las organizaciones, producto de los cambios sociales, pero al proporcionarle la importancia adecuada al talento humano, se genera un clima organizacional favorable, que disminuye los conflictos laborales que pueden retrasar el logro de los objetivos.


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Referencias
García M.; Leal M. (2008). Evolución histórica del factor humano en las organizaciones: de recurso humano a capital intelectual. Omnia. Año 14, No. 3, 2008, pp. 144 - 159

 

MACROTENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

 Las organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado.  La globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competen­cia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad  han promovido  modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración.  Por tanto, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de Recursos Humanos debe adaptarse a estos cambios.

Por todo esto a continuación se expondrán las principales  Macrotendencias de la Gestión del Talento Humano (Chiavenato, 2002):

1.       Una nueva filosofía de acción: Se promueve  la desaparición de la denominación de Administración de Recursos Humanos por la Gestión de Recursos Humanos. Se considera a las personas como seres humanos con características individuales las cuales son tomadas en cuenta y respetadas, entendiendo que están dotados de personalidad propia, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades especificas. La tendencia es administrar con el talento y no al talento, tratarlos como socios de la organización, transformándose como principal cliente a su propio empleado.

2.       Nítida y rápida tendencia al downsizing: En otras palabras, la redefinición y reorientación  gradual y  sistemática del área de la Administración de los Recursos Humanos hacia otras áreas de la organización. La búsqueda de una empresa ágil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la calidad total y la participación y el compromiso de todos sus miembros.

3.       Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Se abre paso a unidades estratégicas orien­tadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos,  dando lugar a la organización por procesos. Se pasa de la cultura de un órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los resulta­dos finales de la organización.

4.       Transferencia gradual de decisiones y acciones de la Administración de Recursos Humanos hacia la gerencia de línea: Los gerentes de Iínea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados, así como también  se vuelven multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo de las personas. Mayor ocupación por la  productividad del capital intelectual de la empresa, del desempeño gerencial y de las contribuciones de las personas a los objetivos organizacionales.

5.       Intensa conexión con el negocio de la empresa:  La planeación estratégica hace presencia como medio que permite  a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este proceso.

6.       Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: La partici­pación de las personas en los procesos de toma de decisiones, las oportunidades de diálogo, la Iibertad en la elección de tareas y métodos, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, entre otros están consolidando la administración consulti­va y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora. La calidad de vida pasó a ser una obsesión.

7.       Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal:  Las personas son realzadas como personas y no como recursos productivos. En consecuencia, empleados y gerentes reali­zan el censo de necesidades de entrenamiento con base en las carencias y nece­sidades, quienes toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Como refuerzo, se trazan en conjunto las metas y objetivos por alcanzar, mientras se utiliza remuneración variable que incluye bonos y participación en los resultados alcanzados.

8.       Adecuación de las prácticas y políticas de Recursos Humanos a las diferencias individuales de las personas. Se da lugar a las prácticas alternativas diseñadas de acuerdo con los deseos y necesidades individuales de los empleados. Las organizaciones utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan, ya sea en el área de beneficios y servicios, o en la de entre­namiento, carrera, etc., la que mejor atienda sus necesidades y preferencias personales.

9.       Viraje completo en dirección a/ cliente, sea interno o externo. EI entrenamiento en calidad y productividad es intensivo, obligatorio y cíclico. La calidad es reconocida y premiada. La satisfacción del cliente cede lugar al esfuerzo impecable de atraer al cliente y sobrepasar sus expectativas. La búsque­da de la excelencia es la norma.

10.   Gran preocupación por /a creación de valor en la empresa. Existe una preocu­pación por  la maximización de ganancias, pero lo interesante es que a partir de este concepto, lo que se pretende es aumen­tar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfacción de los clientes, elevar el valor del patrimonio humano. Es esta cadena de valores lo que proporciona un aumento de la riqueza patrimonial e intelectual de la organización y su constan­te mejoramiento.

11.   Preocupación por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro: Preparación continua de la empresa para la orga­nización del futuro, y preparar a las personas para el futuro . Se adopta  una posición de inconformidad con el presente y un sentido de transitorie­dad de la situación actual, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar aún más.

12.   Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los procesos y servicios: EI benchmarking (medida de calidad) ha demostrado ser un poderoso instru­mento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área y muestra los caminos para alcanzarlos. 

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La gestión del talento humano promueve  un estilo totalmente descentralizado, libre y participativo, reduce las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa, creando una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad.

Referencias Bibliográficas: Chiavenato, I. (2002). Gestion del Talento Humano. 1ª ed. Mexico: McGraw-Hill