MACROTENDENCIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

 Las organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado.  La globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competen­cia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad  han promovido  modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración.  Por tanto, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de Recursos Humanos debe adaptarse a estos cambios.

Por todo esto a continuación se expondrán las principales  Macrotendencias de la Gestión del Talento Humano (Chiavenato, 2002):

1.       Una nueva filosofía de acción: Se promueve  la desaparición de la denominación de Administración de Recursos Humanos por la Gestión de Recursos Humanos. Se considera a las personas como seres humanos con características individuales las cuales son tomadas en cuenta y respetadas, entendiendo que están dotados de personalidad propia, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades especificas. La tendencia es administrar con el talento y no al talento, tratarlos como socios de la organización, transformándose como principal cliente a su propio empleado.

2.       Nítida y rápida tendencia al downsizing: En otras palabras, la redefinición y reorientación  gradual y  sistemática del área de la Administración de los Recursos Humanos hacia otras áreas de la organización. La búsqueda de una empresa ágil y flexible, creativa e innovadora, que privilegie la calidad total y la participación y el compromiso de todos sus miembros.

3.       Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Se abre paso a unidades estratégicas orien­tadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos,  dando lugar a la organización por procesos. Se pasa de la cultura de un órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los resulta­dos finales de la organización.

4.       Transferencia gradual de decisiones y acciones de la Administración de Recursos Humanos hacia la gerencia de línea: Los gerentes de Iínea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados, así como también  se vuelven multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo de las personas. Mayor ocupación por la  productividad del capital intelectual de la empresa, del desempeño gerencial y de las contribuciones de las personas a los objetivos organizacionales.

5.       Intensa conexión con el negocio de la empresa:  La planeación estratégica hace presencia como medio que permite  a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los factores fundamentales de este proceso.

6.       Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: La partici­pación de las personas en los procesos de toma de decisiones, las oportunidades de diálogo, la Iibertad en la elección de tareas y métodos, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, entre otros están consolidando la administración consulti­va y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora. La calidad de vida pasó a ser una obsesión.

7.       Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal:  Las personas son realzadas como personas y no como recursos productivos. En consecuencia, empleados y gerentes reali­zan el censo de necesidades de entrenamiento con base en las carencias y nece­sidades, quienes toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo. Como refuerzo, se trazan en conjunto las metas y objetivos por alcanzar, mientras se utiliza remuneración variable que incluye bonos y participación en los resultados alcanzados.

8.       Adecuación de las prácticas y políticas de Recursos Humanos a las diferencias individuales de las personas. Se da lugar a las prácticas alternativas diseñadas de acuerdo con los deseos y necesidades individuales de los empleados. Las organizaciones utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan, ya sea en el área de beneficios y servicios, o en la de entre­namiento, carrera, etc., la que mejor atienda sus necesidades y preferencias personales.

9.       Viraje completo en dirección a/ cliente, sea interno o externo. EI entrenamiento en calidad y productividad es intensivo, obligatorio y cíclico. La calidad es reconocida y premiada. La satisfacción del cliente cede lugar al esfuerzo impecable de atraer al cliente y sobrepasar sus expectativas. La búsque­da de la excelencia es la norma.

10.   Gran preocupación por /a creación de valor en la empresa. Existe una preocu­pación por  la maximización de ganancias, pero lo interesante es que a partir de este concepto, lo que se pretende es aumen­tar la riqueza de los accionistas, aumentar la satisfacción de los clientes, elevar el valor del patrimonio humano. Es esta cadena de valores lo que proporciona un aumento de la riqueza patrimonial e intelectual de la organización y su constan­te mejoramiento.

11.   Preocupación por preparar la empresa y a las personas para e/ futuro: Preparación continua de la empresa para la orga­nización del futuro, y preparar a las personas para el futuro . Se adopta  una posición de inconformidad con el presente y un sentido de transitorie­dad de la situación actual, pues considera que todo se puede y debe mejorar y desarrollar aún más.

12.   Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los procesos y servicios: EI benchmarking (medida de calidad) ha demostrado ser un poderoso instru­mento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el área y muestra los caminos para alcanzarlos. 

/

La gestión del talento humano promueve  un estilo totalmente descentralizado, libre y participativo, reduce las disonancias respecto a la misión, la visión y los objetivos de la organización, y funciona como elemento que aclara los valores y principios de la empresa, creando una nueva cultura de compromiso y motivación de las personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad.

Referencias Bibliográficas: Chiavenato, I. (2002). Gestion del Talento Humano. 1ª ed. Mexico: McGraw-Hill